Çev: Alpay HEKİMLER[1]
Federal İş Mahkemesi
Karar Tarihi : 18.10..2023
Sayısı: 5 AZR 22/23
Çağrı üzerine çalışma: Haftalık çalışma süresinin belirtilmemesi halinde 20 saat kabul edilmiş sayılır.
Özü:
İşveren ve çalışanın çağrı üzerine çalışma konusunda anlaşmaları ancak haftalık çalışma süresini belirtmemeleri halinde, Kısmi Süreli ve Belirli Süreli İstihdam Yasası’nın (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) 12. maddesinin 1. fıkrasının 3. cümlesi uyarınca, haftalık 20 saatlik bir çalışma süresinin kararlaştırıldığı kabul edilir. Bu hüküm ancak, tarafların bağıtladıkları iş sözleşmeden iki tarafın birlikte farklı bir çalışma süresini amaçladıkları sonucunun çıkartılması ve bu doğrultuda objektif emareler yer verilmişse, uygulanması söz konusu olmaz.
Olay:
Davacı, 2009 yılından bu yana, matbaacılık sektöründe faaliyet gösteren davalı işveren tarafından “çağrı üzerine yardımcı eleman” olarak istihdam edilmektedir. Davalının, davacıdan önce istihdam etmiş olduğu işçi ile imzaladığı iş sözleşmesi, haftalık çalışma saatlerinin süresine ilişkin herhangi bir hükmüme yer verilmemiştir. Davacı – diğer çağırı üzerine çalışanlar gibi – gerektiğinde çalışma süresi farklılaşan sürelerde işe çağrılmıştır.
Davacı, 2020’den itibaren işe çağrılma süresinin önceki yıllara oranla azalmasının ardından, yaptığı hesaplamaya göre 2017-2019 yılları arasında davalı tarafından ayda ortalama 103,2 saat işe çağrıldığını ileri sürmüştür. Davacı, sözleşmenin bütünün yorumunda, belirtilen oranda asgari olarak çağrılmak zorunda olduğunu ve bu neden ile de işveren tarafından aradaki saat farkı kadar ücret tutarının kendisine ödenmesi gerektiğini iddia etmiştir.
İş Mahkemesi, TzBfG Madde 12 (1) cümle 3’ün yasal hükmüne dayanarak, tarafların çağırı üzerine çalışma ilişkisi kapsamında haftalık çalışma süresinin 20 saat olduğunu belirlemiştir. Bu nedenle, davacının haftalık çalışma süresi ilgili dönem içinde sadece bir hafta 20 saatin altında kalmış olması nedeniyle, dava kısmen kabul etmiştir Davacının Eyalet İş Mahkemesi nezdindeki temyiz başvurusu kabul edilmediği gibi Federal İş Mahkemesi tarafından da reddedilmiştir.
Gerekçe:
İşveren ve işçi, iş görme borcunun oluşan iş yüküne göre iş yapması (çağrı üzerine çalışma) konusunda anlaşırlarsa, TzBfG Madde 12 (1) cümle 2 uyarınca iş sözleşmesi kapsamında haftalık çalışma süresini belirlemek durumundadırlar. Bu yükümlülüğü yerine getirmemeleri halinde, TzBfG’nin 12. maddesinin 1. fıkrasının 3. cümlesi bu boşluğu doldurmakta ve 20 saatlik bir haftalık çalışma süresinin kanunen kabul edilmiş sayılmaktadır. Haftalık çalışma süresinin farklı bir şekilde belirlenmesi, ancak TzBfG’nin 12. maddesinin 1. fıkrasının 3. cümlesinin söz konusu iş ilişkisine uygun bir düzenleme olmadığının kabul edildiği durumlarda mümkündür. Bu durum iş sözleşmesinin yorumundan tarafların çalışma süresini 20 saatten daha az veya daha fazla belirlediklerinin kabul edildiği hallerde ortaya çıkmaktadır. Ancak, davacı böyle bir varsayımı destekleyecek herhangi bir kanıt sunmamıştır.
İş ilişkisinin başlangıcında haftalık çalışma süresine ilişkin iş sözleşmesindeki ilk boşluk TzBfG Madde 12 (1) cümle 3’ün uyarınca giderilirse, taraflar daha sonra açık veya zımni olarak farklı bir haftalık çalışma süresi kararlaştırabilirler. İş ilişkisinin başlangıcında haftalık çalışma süresine ilişkin iş sözleşmesindeki ilk boşluk TzBfG Madde 12 (1) cümle 3’ün uyarınca giderilirse, taraflar daha sonra açık veya zımni olarak farklı bir haftalık çalışma süresi kararlaştırabilirler.
Düsseldorf Eyalet İş Mahkemesi
Karar Tarihi: 21.5.2014
Sayısı: 3 SLa 224/24
İşveren koruyucu iş pantolonlarının rengini kırmızı olarak belirleyebilir.
Özü:
Bir işveren, koruyucu iş pantolonunun rengini kırmızı olarak belirleyebilir. Bu yolla işçinin genel kişilik hakları yalnızca sosyal alanda etkilenmesi söz konusu ise iş güvenliği (daha iyi görünürlük) veya fabrika salonlarında kurumsal kimliğin korunması gibi objektif nedenler uygulama için yeterlidir.
Olay:
Davacı, Haziran 2014’ten beri davalı şirket tarafından üretim departmanında istihdam edilmektedir. İş tanımı arasında profilleri kesmek ve monte etmek için çapraz kesim testereleri ve akülü matkapları kullanmak olduğu gibi, diz çökmeyi gerektiren bazı faaliyetlerde iş tanımı arasında sayılmıştır.
Davalının kıyafet yönetmeliğine göre, işveren montaj, üretim ve lojistik alanlarındaki tüm operasyonel faaliyetler için işlevsel iş kıyafetleri sağlamak ile yükümlü tutulmaktadır. Buna, bu alanlarda giyilmesi gereken kırmızı koruyucu iş pantolonu da dahildir. Davacının Kasım 2023’te iki kez uyarılmasına rağmen kırmızı iş pantolonunu giymemesi ve siyah pantolon giymeye devam etmesi üzerine davalı, iş ilişkisini 27 Kasım 2023’te bildirim sürelerine uygun olarak 29 Şubat 2024 geçerli olacak biçimde feshetmiştir.
İş Mahkemesi, işe iade davasını reddetmiştir. Eyalet İş Mahkemesi nezrindeki temyiz talebi kabul edilmemiştir.
Gerekçe:
İşveren, talimat verme hakkına dayanarak koruyucu iş pantolonunun rengini kırmızı olarak belirleme hakkına sahipti. Davacının genel kişilik hakkı sadece sosyal alanda etkilendiğinden, objektif nedenler yeterlidir. Bunlar mevcuttu. İş güvenliği belirleyici meşru bir unsurdur. İşverenin dikkat çeken renk olarak kırmızıyı belirlemesi uygundur, çünkü davacı forkliftlerin çalıştığı üretim alanlarında da çalışmıştır. Bununla birlikte, kırmızı renk diğer üretim alanlarındaki çalışanların görünürlüğünü de artırmıştır. İşveren tarafındaki bir diğer objektif neden ise fabrika koridorlarında kurumsal kimliğin korunmasıydı.
Daha önce uzun yıllar kırmızı iş pantolonu giymiş olan davacı ne yazılı olarak ne de duruşma sırasında geçerli herhangi bir neden öne sürememiştir. Pantolon rengine ilişkin mevcut estetik kaygısı yeterli değildi. Çıkarların dengesi davacının lehineydi. İki uyarıdan ve davalının talimatlarına uymayı ısrarla reddetmesinden sonra, davalının fesih kararı, davacı ile aralarındaki uzun süreli çalışma ilişkisine rağmen haklı bir nedene dayanmaktadır. Olağan fesih yoluyla davacı ile aralarındaki iş ilişkisini 29 Şubat 2024 tarihinde sona bulmuştur
Bonn İş Mahkemesi
Karar Tarihi: 24.4.2024
Sayısı: 2 Ca 345/23
İntihal suçlaması: Bir profesörün iş sözleşmesinin akademik suiistimal nedeniyle feshi yasaldır.
Özü:
Bonn İş Mahkemesi, Bonn Üniversitesi’nde iş sözleşmesine dayalı olarak istihdam edilmekte olan bir profesörün işe iade davasını reddetmiştir. Davacı profesör, yayınlarından birinde akademik dürüstlük ilkelerine kasıtlı olarak uymamıştır. Bu ihlalinin ciddiyeti nedeniyle, önceden uyarılmasına gerek kalmadan iş sözleşmesinin feshi uygundur.
Olay:
Davacı, iş sözleşmesi kapsamında 2021 tarihinden beri Siyaset Bilimi Bölümünde Üniversite profesörü olarak istihdam edilmiştir.[2] Davalı, tarafların arasındaki iş ilişkisini 31.3.2023 tarihinde feshetmiştir. Davacı, davalının üç farklı yayınında ithal suçu işlediği gerekçesiyle bilimsel etik ilkelerine aykırı davrandığını iddia etmektedir.
Davalı, söz konusu üç yayında ilgili etik kuraların uymak durumunda olmadığını belirterek, bu konudaki gerekçesini popüler bilimsel yayınların karakteristik özeliklere dayandırmıştır. Bunun ile birlikte, davacının iddia etmekte olduğu intihale ilişkin hususların, salt atıf hatalarından ibaret olduğunu dile getirmiştir. Toplamda bu hataların önemli bir orana tekabül etmediğini, Üniversite içerisinde yürütülen soruşturma kapsamında da kendisini savunma konusunda yeterli fırsatın verilmediğini iddia etmiştir. Ayrıca, fesih kararının geçersiz olduğunu, çünkü davalının en azından fesih kararı öncesinde bir uyarıda bulunması gerektiğini belirtmiştir.
İş Mahkemesi, davacı profesörün işe iade davasının reddine karar vermiştir. Dava henüz kesinleşmemiş olup, kara aleyhine Eyalet İş Mahkemesi nezrinde temyiz yolu açık bırakılmıştır.
Gerekçe:
Davacı, iş başvuru dosyasında yer almakta olan yayınları arasında bulunanlardan en azından bir yayınında bilimsel etik ilkelerine kasten riayet etmemiştir. Davacının bir Üniversitenin Kürsüsü için sunmuş olduğu başvuru dosyasında bu yönde bir yayına yer vermiş olması, iş ilişkisi kapsamında ağır bir görev ihlali anlamına gelmektedir.
Bu durum özellikle, dava konusu olayda olduğu gibi, ilgili yayının davacı tarafından temel eser olarak belirlendiği durumlarda geçerlilik kazanmaktadır.
[1] Prof. Dr. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi
[2] ÇN.: Federal Almanya ve Avusturya gibi bazı ülkelerde, Üniversitelerde görev yapan profesörler “Üniversite Profesörü” unvanı taşırken, MYO, YO ve diğer kurumlarda görev yapalar salt profesör unvanı taşımaktadırlar.